Նորություններ
Պաշտպանի կարծիքը աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու վերաբերյալ
05/26/10
1. Նախագծի 4-րդ հոդվածով ներ է մուծվում բանավոր աշխատանքային պայմանագրի ինստիտուտը, որն իր հետագա զարգացումն է ստանում Նախագծի այլ հոդվածներում:
Մասնավորապես, նախատեսվում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է բանավոր կամ գրավոր: Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր կողմերից մեկի պահանջով, երկու օրինակից` կողմերի ստորագրությամբ մեկ փաստաթուղթ կազմելու միջոցով: Իսկ աշխատանքի ընդունումը ձևակերպվում է գործատուի իրավական ակտով, որը աշխատողին է հանձնվում պատշաճ կարգով: (Ընդ որում, հստակեցված չէ, թե ինչ ժամկետում է գործատուն պարտավոր ձևակերպել համապատասխան իրավական ակտը):
Բանավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը նախատեսված էր դեռևս 1972թ.-ի աշխատանքային օրենսգրքով, 2004թ. ՀՀ նոր աշխատանքային օրենսգրքի ընդունմամբ աշխատանքային պայմանագրի կնքման համար սահմանվեց պարտադիր գրավոր ձև, ինչը միանշանակորեն առաջընթաց քայլ էր աշխատանքային հարաբերությունների իրավակարգավորման մեխանիզմում:
Աշխատանքային պայմանագրի միջոցով կողմերը ամրագրում են աշխատանքային հարաբերությունների ծագման փաստը, սահմանում են աշխատանքի հիմնական և լրացուցիչ պայմանները, փոխադարձ իրավունքները և պարտականությունները, իսկ պայմանագրի կնքման գրավոր ձևը հնարավորություն է տալիս առավել հստակ ձևով ամրագրելու աշխատանքի այն բոլոր պայմանները, որոնց վերաբերյալ կողմերը ձեռք են բերել համաձայնություն:
Գրավոր աշխատանքային պայմանագրի առավելությունը բանավոր պայմանագրի համեմատությամբ կայանում է նրանում, որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները սահմանվում են միասնական իրավական փաստաթղթում` դրանով իսկ կողմերի համար ստեղծելով անհրաժեշտ երաշխիքներ` պայմանների վերաբերյալ ձեռք բերված համաձայնությունը հետագայում իրականացնելու համար: Գրավոր ձևով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կարևոր նախապայման է հանդիսանում աշխատանքային գործունեության ընթացքում աշխատողի իրավական վիճակի որոշակիության, աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության բացահայտման հետ կապված հնարավոր վեճերից խուսափելու, աշխատողի խախտված իրավունքների պաշտպանության հնարավորությունների ապահովման համար:
Աշխատանքային օրենսգրքի առաջարկվող` նոր խմբագրությամբ 84-րդ հոդվածով սահմանվում է աշխատանքի ընդունման իրավական ակտի բովանդակությունը, որը, գրավոր աշխատանքային պայմանագրի բացակայության պայմաններում, որպես աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման մեխանիզմ, պարունակում է խիստ սահմանափակ պայմաններ (մասնավորապես, զուտ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման համատեքստում առանձնացվում են աշխատողի պաշտոնի անվանումը և աշխատանքային գործառույթները, աշխատավարձի չափը և (կամ) այն որոշելու ձևը, աշխատողներին տրվող հավելումները, հավելավճարները, աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը (անհրաժեշտության դեպքում), փորձաշրջանի տևողությունը` կողմերի համաձայնությամբ), և բնականաբար չի կարող հանդես գալ որպես աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման անհրաժեշտ մեխանիզմ:
Բացի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված իմպերատիվ պայմաններից կամ նույն այդ պայմանների շրջանակներում կողմերը կարող են սահմանել աշխատանքի վարձատրության ժամկետներ, փոխադարձ իրավունքների և պարտականությունների լայն շրջանակ, ինչպես նաև օրենքին չհակասող բազմաթիվ այլ պայմաններ: Այս բոլոր պայմանների վերաբերյալ բանավոր համաձայնության ձեռք բերումը, բանավոր պայմանագրի կնքումը գործնականում կարող է ի չիք դարձնել դրանց փաստացի իրականացման, համաձայնեցված պայմանների առկայության, դրանց փոփոխման փաստը հաստատելու հնարավորությունը: Այս պայմաններում աշխատողը կարող է հայտնվել ծայրահեղ խոցելի իրավիճակում` փաստացի զրկվելով իր խախտած իրավունքերի արդյունավետ վերականգնման, ընդհանրապես բանավոր աշխատանքային պայմանագրի, դրա պայմանների, ինչպես նաև պայմանագրի փոփոխման փաստը հաստատելու իրական հնարավորությունից` նույնիսկ դատական կարգով:
Աշխատանքի ընդունման իրավական ակտը լինելով գործատուի միակողմանի ակտ և իր մեջ ներառելով Նախագծի 22-րդ հոդվածով սահմանված պայմանները, բնականաբար չի կարող լուծել վերոգրյալ հարցերը, այն ոչ թե համաձայնեցվում, այլ գործատուի կողմից ընդունումից հետո պարզապես տրվում է աշխատողին: Այս իրավական ակտը կարող է աշխատանքային հարաբերությունների ձևակերպման լրացուցիչ միջոց լինել, գրավոր աշխատանքային պայմանագրի առկայության պարագայում, բայց ոչ ինքնին հանդիսանալ իրավաստեղծ փաստ: Ընդ որում, այդ դեպքում, իրավական ակտը պետք է անվերապահորեն համապատասխանի կողմերի միջև կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին: Իսկ կողմերից մեկի պահանջով պայմանագրի կնքման գրավոր կարգը, այն դեպքերում, երբ պահանջը ներկայացվում է աշխատողի կողմից, իրավակիրառ պրակտիկայում հաճախ կարող է կրել զուտ ձևական բնույթ, հաշվի առնելով նաև զբաղվածության ոլորտում առկա իրավիճակը:
Հետևաբար, գտնում ենք, որ աշխատողի իրավունքների պաշտպանության, աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության վերաբերյալ տարաբնույթ վեճերից խուսափելու, աշխատանքային հարաբերությունների որոշակիության ապահովման, գործնականում թե° աշխատողի և թե° գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կատարման, իրավական պաշտպանության արդյունավետ միջոցների ապահվման նպատակովª պետք է սահմանված լինի աշխատանքային պայմանագրի միայն գրավոր ձևով կնքման իրավական հնարավորություն:
2. Նախագծի 5-րդ հոդվածով առաջարկվող փոփոխությամբ սահմանվում է մինչև տասնվեց տարեկան անձանց`ժամանակավոր աշխատանքներում ընդգրկելու, ինչպես նաև մինչև տասնչորս տարեկան անձանց`ստեղծագործական աշխատանքների կատարմանը ընդգրկելու կարգը:
ՀՀ Մարդու իրավունքների պաշտպանը դեռևս 2007թ. տարեկան զեկույցում անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 17-րդ հոդվածով սահմանված`աշխատանքի ընդունման համար նվազագույն տարիքը ամրագրող դրույթի`Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիային համապատասխանության հարցին, ընդգծելով այն հանգամանքը, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ 16 տարեկանը չլրացած անձանց համար պետք է տարբերակում կատարվի ոչ միայն մշտական և ժամանակավոր աշխատանքի, այլև թեթև համարվող աշխատանքի համար և պետք է սահմանվի թեթև համարվող աշխատանքների ցանկը, ինչպես նաև վերանայվի աշխատանքի ընդունման նվազագույն տարիքը`աշխատանքի բնույթի սահմանման վերապահումով:
Առաջարկվող փոփոխություններով նախատեսվում է 14-16 տարեկան անձանց`միայն նրանց առողջությանը, անվտանգությանը, կրթությանը և բարոյականությանը չվնասող ժամանակավոր աշխատանքներում ընդգրկելու հնարավորություն: Այնուամենայնիվ, վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիային, ինչպես նաև Նվազագույն տարիքի մասին կոնվենցիային լիարժեք համապատասխանության ապահովման նպատակով անհրաժեշտ է հստակ սահմանել 14-16 տարեկան անձանց միայն թեթև աշխատանքներում ընդգրկելու հնարավորությունը, ինչպես նաև թեթև համարվող աշխատանքների հասկացությունը:
Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեն թեթև աշխատանքի առնչությամբ 15 տարեկանից ցածր երեխաների աշխատանքի ընդունման բացառության համատեքստում`շեշտել է մասնակից պետության պարտավորությունը ազգային օրենսդրությամբ նախատեսելու այն հանձնարարությունները, որոնք երեխաներին թույլատրվում է կատարել, կամ սահմանելու այն աշխատանքները, որոնք համարվում են թեթև այս համատեքստում:
Օրենսգրքի 17-րդ հոդվածում առաջարկվող 2.2 մասով սահմանվում է մինչև տասնչորս տարեկան անձանց`ստեղծագործական աշխատանքների կատարմանը ընդգրկելու կարգը:
Պետք է արձանագրել, որ առաջարկվող կարգը ուղղակիորեն հակասում է Հայաստանի Հանրապետության կողմից վավերացված Նվազագույն տարիքի մասին թիվ 138 կոնվենցիայի պահանջներին: Մասնավորապես, Կոնվենցիայի 8-րդ հոդվածի համաձայնª իրավասու մարմինը գործատուների և աշխատողների շահագրգիռ կազմակերպությունների առկայության դեպքում դրանց հետ խորհրդակցելուց հետո կարող է անհատական դեպքերում շնորհված թույլտվությունների ճանապարհով բացառություններ անել Կոնվենցիայի 2-րդ հոդվածով զբաղվածությունը կամ աշխատանքը արգելող դրույթներից այնպիսի նպատակի համար, ինչպիսին է մասնակցությունը գեղարվեստական ելույթներին: Այդ կերպ տված թույլտվությունը սահմանափակում է ժամաքանակը և սահմանում է այն պայմանները, որոնցում կարող է իրականացվել զբաղվածությունը կամ աշխատանքը:
Հետևաբար, բացի Նախագծով նախատեսված անձանց համաձայնությունից, մինչև 14 տարեկան անձանց համապատասխան ստեղծագործական աշխատանքներում ընդգրկելու համար պետք է առկա լինի նաև իրավասու մարմնի թույլտվությունը (որպես այդպիսի մարմին կարող է հանդես գալ խնամակալության և հոգաբարձության մարմինը), իսկ թույլտվությամբ պետք է սահմանվի նաև օրական առավելագույն աշխատաժամանակը և այն պայմանները, որոնցում կարող է իրականացվել աշխատանքը: Բացի այդ, աշխատանքի ընդունման թույլտվությունը պետք է տրվի միայն համապատասխան շահագրգիռ կազմակերպությունների հետ խորհրդակցելուց հետո:
Գտնում ենք, որ այս դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով պետք է կարգավորվի նաև մինչև 14 տարեկան անձանց հետ պայմանագիրը ստորագրելու կարգը (մասնավորապես, նրանց անունից ստորագրելու իրավասություն ունեցող անձանց նախատեսման առումով):
3. Նախագծի 41-րդ հոդվածով սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ աշխատողին ծանուցելու ժամկետների հաշվարկման նոր կարգ:
Դեռևս 2006թ. տարեկան զեկույցում ՀՀ մարդու իրավունքների պաշտպանը անդրադարձել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում`ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված գործատուի կողմից աշխատողին ծանուցելու ժամկետներին: Զեկույցով շեշտվել է այն հանգամանքը, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատանքային պայմանագրի լուծման տարբեր դեպքերի համար նախատեսում է ծանուցման տարբեր ժամկետներ`չպայմանավորելով դրանք անձի աշխատած ժամանակահատվածի հետ, ինչը չի համապատասխանում Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի պահանջներին:
Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեն չի սահմանել ՙողջամիտ ծանուցում՚ հասկացությունը: Հիմնական չափանիշը, որը օգտագործվում է Կոմիտեի կողմից ծանուցման ժամկետի ՙողջամտությունը՚ գնահատելիս, դա աշխատանքի ժամանակահատվածի տևականությունն է:
Օրինակ`մեկշաբաթյա ծանուցումն աշխատանքի առաջին տարվա ընթացքում, երեսնօրյա ծանուցումն առնվազն հնգամյա աշխատանքից հետո, ութշաբաթյա ծանուցումը 15 տարուց ավելի աշխատանքի դեպքում, Կոմիտեի կողմից քննած առանձին գործերով դիտվել են որպես Խարտիայի պահանջներին չհամապատասխանող:
Հայաստանի Հանրապետության կողմից ներկայացված զեկույցի վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեի կողմից 2007թ. ընդունված եզրակացությամբ`ծանուցման ժամկետների հաշվարկումը առանց անձի աշխատած ժամանակահատվածը հաշվի առնելու, ինչպես նաև մեկ տարուց ավելի աշխատած աշխատողների համար մեկ ամսյա ծանուցման ժամկետի սահմանման հնարավորությունը ճանաչվել են Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 4-րդ հոդվածի 4-րդ կետի պահանջներին չհամապատասխանող:
Առաջարկվող փոփոխությամբ փորձ է արվում սահմանելու ծանուցման ժամկետների հաշվարկման նոր կարգ`կախված տվյալ գործատուի մոտ անձի աշխատած ժամանակահատվածից: Թեև նման կարգի սահմանումը չափազանց ողջունելի է և ուղղված է Հայաստանի Հանրապետության կողմից ստանձնած միջազգային պարտավորությունների կատարմանը, այնուամենայնիվ, գտնում ենք, որ որոշ դեպքերում հարցի շուրջ դրսևորվել է ձևական մոտեցում`Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեի կողմից ոչ ողջամիտ ճանաչված ժամկետները մի քանի օրով երկարաձգելու միջոցով(օրինակ`30-35, 56-60):
Նախագծի 48-րդ հոդվածով փոփոխվում են առանց ծանուցելու գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը: Ընդ որում, առանց ծանուցելու պայմանագրի լուծման հիմքերը շարունակում են ներառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված այնպիսի հիմքեր, որոնք Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեի կողմից դեռևս 2007թ. ճանաչվել են Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի պահանջներին չհամապատասխանող, այդ թվում`աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու, աշխատողի կողմից իր վրա դրված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքերում: Պետք է նշել նաև, որ առանց ծանուցման աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առաջարկվող մյուս հիմքերը նույնպես խնդրահարույց են Խարտիային համապատասխանության առումով, քանի որ միակ բացառությունը, որը նախատեսվում է նշված փաստաթղթով աշխատողին ողջամիտ ծանուցման պարտավորության կանոնից, դա վերջինիս կողմից լուրջ իրավախախտման կատարումն է:
4. Նախագծի 39-րդ հոդվածով փոփոխության են ենթարկվում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը, մասնավորապես հոդվածում ավելացվում են պայմանագրի լուծման մի շարք նոր հիմքեր, հարկ ենք համարում անդրադառնալ հետևյալներին.
գ աշխատողի կողմից քաղաքացիների սահմանադրական իրավունքները ոտնահարող գործողություններ կատարելու դեպքում,
գ իր և այլոց համար անօրինական եկամուտներ ստանալու կամ այլ անձնական դրդապատճառներով պաշտոնական դիրքը օգտագործելու, ինչպես նաև կամայականություն դրսևորելու դեպքում:
Գտնում ենք, որ վերագրյալ դեպքերը չեն կարող աշխատանքային հարաբերությունների դադարման հիմք հանդիսանալ:
Ակնհայտ է, որ աշխատողի կողմից քաղաքացիների սահմանադրական իրավունքները ոտնահարող ցանկացած գործողություն կատարելը, առավելևս, դատարանի կամ այլ իրավասու մարմնի կողմից համապատասխան փաստի հաստատման բացակայության պայմաններում, անհամատեղելի է նրա և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների հետագա ընթացքի որոշման ընդունման հետ և չի կարող պայմանավորել աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը: Ավելին, վերոգրյալ ձևակերպումը իր մեջ պարունակում է իրավական անորոշություն և ցանկության դեպքում կարող է ենթարկվել ամենակամայական մեկնաբանությունների`ի վերջո դառնալով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ՙօրինական՚ հիմք:
Նույնը, ըստ էության, վերաբերում է նաև հիշատակված երկրորդ հիմքին, փաստորեն երկու հիմքերի պարագայում էլ համապատասխան գործողությունների կատարման փաստի գնահատումն ու հաստատումը իրականացվում է գործատուի կողմից, քանի որ Նախագծով այս հիմքերի առկայությունը չի պայմանավորվում իրավասու մարմնի որոշմամբ, ավելին, վերոգրյալ հիմքերի ձևակերպումներում առկա իրավական անորոշությունն իր հերթին նույնիսկ հնարավորություն չի տալիս սահմանելու այն մարմինները, որոնք իրավասու կլինեն կայացնելու համապատասխան որոշումը:
Պետք է նշել նաև, որ Աշխատանքային օրենսգրքով պատասխանատվություն կարող է սահմանվել միայն կարգապահական իրավախախտումների համար, մինչդեռ վերոնշյալ հիմքերը կարող են ըստ էության հանգեցնել վարչական կամ քրեական պատասխանատվության և աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար ինքնուրույն հիմք հանդիսանալ չեն կարող:
Ելնելով վերոգրյալից, գտնում ենք, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման նախատեսված հիմքերը ՀՀ սահմանադրությամբ ամրագրված աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունքի ուղղակի խախտման վտանգ են պարունակում:
5. Նախագծի 28-րդ հոդվածով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածը շարադրվում է նոր խմբագրությամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման ընդհանուր կանոնի հետ միասին նախատեսված են որոշ դեպքեր, երբ կարող է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, այդ թվում`ընտրովի պաշտոնում աշխատողի հետ պայմանագիր կնքելու, աշխատողի կողմից գործատուին անձնական բնույթի ծառայությունների մատուցման, տնաշխատների կողմից աշխատանքի կատարման, համատեղությամբ աշխատանքի կատարման, սեզոնային աշխատանքների կատարման, ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս ժամկետով) աշխատանքի կատարման դեպքերում:
Նախագծով փոփոխության են ենթարկվել այս հիմքերը, սակայն ցանկը փաստորեն մնացել է ոչ սպառիչ`հնարավորություն տալով գործատուին նաև այլ դեպքերում (երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով`հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները) կնքել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրեր: Դա գործնականում հնարավորություն է տալիս գործատուին կամայական մեկնաբանություններ կատարելու`ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելով նաև այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները կարող են ակնհայտորեն որոշվել անորոշ ժամկետով:
Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը, ի տարբերություն աշխատանքային պայմանագրի, որը կնքվում է անորոշ ժամկետով, կարող է լուծվել գործատուի կողմից առանց որևէ պատճառի և հիմնավորման`ժամկետը լրանալու արդյունքում:
Ուստի, աշխատողի`օրենսդրությամբ սահմանված պաշտպանության ապահովման, ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի անսահմանափակ կիրառման դեմ երաշխիքներ ստեղծելու նպատակով անհրաժեշտ է սահմանափակել գործատուի կողմից նման պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը`օրենսդրությամբ ժամկետային պայմանագրերի կնքման հստակ և սպառիչ հիմքեր նախատեսելու միջոցով: Այսինքն, ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորության ամրագրմանը զուգահեռ, անհրաժեշտ է բացահայտել ՙաշխատանքի բնույթը և կատարման պայմանները՚ հասկացության իրավական բովանդակությունը`սպառիչ կերպով սահմանելով այն աշխատանքները, որոնք իրենց բնույթով և կատարման պայմաններով կարող են համարվել ժամանակավոր:
Բացի ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով սահմանված հիմքերից, ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի կնքումը կարող է թելադրված լինել նաև մի շարք այլ օբյեկտիվ պատճառներով, օրինակ`որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել որոշակի աշխատանքի կատարման համար արտասահման գործուղվող անձի հետ, գործատուի սովորական գործունեության շրջանակներից դուրս աշխատանքների կատարման դեպքում, որոշակի ժամկետով կամ որոշակի աշխատանքների կատարման համար ստեղծված կազմակերպություններում աշխատող աշխատողների հետ, ինչպես նաև օրենքով սահմանված այլ դեպքերում:
Աշխատողի հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման հիմքերի սպառիչ ցանկի սահմանումը օրենսդրությամբ կնպաստի աշխատողի իրավունքների պաշտպանվածության մակարդակի բարձրացմանը`լրացուցիչ երաշխիքներ ստեղծելով գործատուի կողմից նման պայմանագրերի չհիմնավորված կիրառման դեմ:
6. Նախագծի 43-րդ հոդվածով ուժը կորցրած է ճանաչվում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 117-րդ հոդվածը, որը վերաբերում է հղի կանանց և երեխա խնամող աշխատողների երաշխիքներին, մասնավորապես նշված հոդվածով աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելք է սահմանվում ոչ միայն հղի կնոջ հետ`հղիության ամբողջ ժամանակահատվածում, ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում, այլև դրան հաջորդող ամսվա ընթացքում, ինչպես նաև մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողի համար, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի: Այս դրույթի առկայությունը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում միանշնակորեն առաջադիմական է և ողջունելի, իսկ վերջինիս ուժը կորցրած ճանաչելը`չհիմնավորված:
ՀՀ Սահմանադերության 48-րդ հոդվածի համաձայն`տնտեսական, սոցիալական և մշակութային ոլորտներում պետության հիմնական խնդիրների շարքում առանձնացվում է ընտանիքը, մայրությունը և մանկությունը պաշտպանելու և հովանավորելու խնդիրը:
Ելնելով վերոգրյալ սահմանադրական նորմից`օրենսդիրը իրավասու է սահմանելու որոշակի երաշխիքներ և արտոնություններ ընտանեկան պարտականություններ ունեցող աշխատողների համար: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 117-րդ հոդվածով նախատեսված դրույթը, ըստ էության, իրենից ներկայացնում է աշխատանքային արտոնություն, որն ուղղված է պետության կողմից մայրության և մանկության հովանավորման և պաշտպանության ապահովմանը`ՀՀ Սահմանադրության 48-րդ հոդվածի 1-ին կետին համապատասխան: Այս իրավական պաշտպանությունը տրամադրվում է նախատեսված կատեգորիայի աշխատողներին նկատի ունենալով նրանց`աշխատանքային հարաբերություններում առավել սոցիալական պաշտպանվածության կարիք ունենալու հանգամանքը, դրանով հետապնդվող նպատակներից է հանդիսանում`անբարեխիղճ գործատուների խտրական գործողությունները կանխարգելումը`հետագայում այս աշխատողներին օրենսդրությամբ սահմանված արտոնությունները և երաշխիքները տրամադրելուց խուսափելու նպատակով: Ակնհայտ է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 117-րդ հոդվածով սահմանված դրույթը երբևէ չի կարող դիտարկվել որպես գործատուի իրավունքների անհամաչափ սահմանափակման հիմք:
Գտնում ենք, որ երեխա խնամող կանանց օրենքով սահմանված երաշխիքների և արտոնությունների վերացումը հիմնավորված չէ և չի բխում մայրության և մանկության պաշտպանության ապահովման սահմանադրական նպատակներից:
7. Նախագծով նախատեսված`աշխատողների ներկայացուցիչներին, այն է`արհեստակցական միություններին և աշխատողների ժողովի կողմից ընտրված մարմնին, նրանց իրավունքներին և գործունեությանն առնչվող դրույթները պետք է համապատասխանեցվեն Հայաստանի Հանրապետության կողմից վավերացված միջազգային պայմանագրերի պահանջներին, մասնավորապես, Աշխատավորների ներկայացուցիչների մասին կոնվենցիային, Միավորման ազատության և կազմակերպելու իրավունքի պաշտպանության մասին կոնվենցիային, Կոլեկտիվ բանակցություններին աջակցելու մասին կոնվենցիային և այլ պայմանագրերին, այդ թվում`ընտրովի ներկայացուցիչների առկայությունը`համապատասխան արհմիությունների կամ նրանց ներկայացուցիչների դիրքերը թուլացնելու համար չօգտագործելու ասպեկտով:
Հարկ է ընդգծել, որ միջազգային պրակտիկայում ընտրովի մարմինները հիմնականում կոլեկտիվ պայմանագրերի բանակցությունների և կնքման գործընթացին մասնակցում են միայն, եթե տվյալ կազմակերպությունում չկան արհեստակցական միություններ: Այս հետևությունը բխում է նաև Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրերի վերաբերյալ թիվ 91 հանձնարականից:
8. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածով ամրագրված է գործատուի կողմից աշխատողներին ներքին և անհատական իրավական ակտերին ծանոթացնելու պարտականությունը և դրա իրականացման կարգը: Մասնավորապես, ներքին իրավական ակտերին գործատուն աշխատողներին ծանոթացնում է ստորագրությամբ, աշխատանքի թույլատրելուց առաջ կամ ոչ ուշ, քան դրանց հրապարակումից հետո`երեք օրվա ընթացքում, եթե այլ բան նախատեսված չէ օրենսդրությամբ, իսկ անհատական իրավական ակտերին ծանոթացնում է ստորագրությամբ, ոչ ուշ, քան դրանց հրապարակումից հետո`երեք օրվա ընթացքում:
Աշխատողի աշխատանքային գործունեությանը անմիջականորեն առնչվող իրավական ակտերին ստորագրությամբ ծանոթացնելու`գործատուի պարտականության նախատեսումը կարևոր երաշխիք է հանդիսանում աշխատողի իրավունքների պաշտպանության համար, որի արդյունքում հստակեցվում են աշխատանքային պայմանագրի կողմերի իրավունքները և պարտականությունները, աշխատողը հնարավորություն է ստանում իր վարքագիծը համատեղելու այս ակտերի պահանջների հետ և միայն այս պարագայում է, որ առաջադրված աշխատանքային պահանջները դառնում են աշխատողի համար պարտադիր, իսկ դրանց խախտումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը`աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմք:
ՙՀայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին՚ ՀՀ օրենքի նախագծով (այսուհետև`Նախագիծ) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածից հանվում են գործատուի իրավական ակտերին աշխատողներին ծանոթացնելու պարտականության կատարմանն առնչվող դրույթները: Միաժամանակ, նույն հոդվածում առաջարկվում է ավելացնել դրույթ, համաձայն որի գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերը ուժի մեջ են մտնում ՙԻրավական ակտերի մասին՚ ՀՀ օրենքով սահմանված կարգով:
Թեև ՙԻրավական ակտերի մասին՚ ՀՀ օրենքը նախատեսում է ֆիզիկական և իրավաբանական անձանց անհատական և ներքին իրավական ակտերի ուժի մեջ մտնելու և դրանց մասին համապատասխան անձանց իրազեկելու որոշակի ընթացակարգ, այնուամենայնիվ, գտնում ենք, որ սահմանված կարգը բավարար չափով հստակ չէ աշխատանքային հարաբերություններում համապատասխան ակտերի բովանդակության վերաբերյալ իրազեկման ընթացակարգի արդյունավետ կիրառումն ապահովելու համար:
Նախ, առաջարկվող փոփոխությունների արդյունքում վերացվում է վերոգրյալ ակտերին աշխատողին ստորագրությամբ ծանոթացնելու կարգը, նման փոփոխությունն ըստ էության միտված է գործատուի գործունեության դյուրացմանը`նվազեցնելով աշխատողի իրավունքների պաշտպանության ապահովման երաշխիքների ծավալը: Ստորագրությամբ համապատասխան ակտերին աշխատողի ծանոթանալու փաստի հավաստումը լրացուցիչ երաշխիք է հանդիսանում գործատուի կողմից վերոնշյալ պարտականության կատարման ապահովման և վերահսկման համար:
Ավելին, ՙԻրավական ակտերի մասին՚ ՀՀ օրենքով կարգավորված չէ աշխատանքի նոր ընդունվող քաղաքացուն ներքին իրավական ակտերի հետ ծանոթացնելու կարգը: Ակնհայտ է, որ աշխատողին պետք է հնարավորություն տրվի ծանոթանալու իր աշխատանքային գործունեությունը կանոնակարգող ներքին իրավական ակտերին մինչև աշխատանքի անցնելը կամ աշխատանքային պայմանագիր կնքելը: Վերջինիս իրավական նշանակությունը կայանում է նրանում, որ դրանով աշխատողը համաձայնություն է արտահայտում կատարելու պայմանավորված աշխատանքը`համապատասխան ներքին իրավական ակտերով սահմանված պայմաններով:
Մինչդեռ ՙԻրավական ակտերի մասին՚ ՀՀ օրենքով նման սահմանազատում արված չէ, մասնավորապես, օրենքով սահմանված է ներքին իրավական ակտերի ուժի մեջ մտնելու ընդհանուր կանոն, իսկ 61-րդ հոդվածը`ՙԱնհատական և ներքին իրավական ակտերը ուղարկելը՚ վերտառությամբ, անդրադառնում է միայն անհատական իրավական ակտերի ուղարկման կամ հանձնման կարգին`դրանց ընդունման օրվան հաջորդող երեք օրվա ընթացքում, առանց տարբերակելու արդեն իսկ ընդունված և ուժի մեջ մտած ակտին նոր աշխատանքի ընդունվող քաղաքացուն ծանոթացնելու կարգը, իսկ Նախագծի 24-րդ հոդվածով առաջարկվող փոփոխությունը` աշխատանքի ընդունվող անձին աշխատանքի պայմաններին, կոլեկտիվ պայմանագրին, նրա աշխատանքը կանոնակարգող գործատուի այլ իրավական ակտերին պատշաճ ծանոթացնելու գործատուի պարտականության սահմանման վերաբերյալ, կրկին տարաբնույթ մեկնաբանությունների հիմքեր է ստեղծում` ՙպատշաճ ծանոթացնելու՚ արտահայտության բովանդակության բացահայտման տեսանկյունից:
Իրավակիրառ պրակտիկայում շփոթմունք կարող է առաջացնել նաև պարտականություն նախատեսող, անձանց իրավական վիճակը վատթարացնող դրույթներ պարունակող, ինչպես նաև պատասխանատվություն սահմանող անհատական իրավական ակտերի ուժի մեջ մտնելու կարգը, որը սահմանված է ՙԻրավական ակտերի մասին՚ ՀՀ օրենքով, մասնավորապես, վերջիններս ուժի մեջ մտնելու պահը պայմանավորվում է համապատասխան մարմիններում կամ կազմակերպություններում մուտքագրվելու կամ պաշտոնատար անձանց կամ քաղաքացիներին հանձնելու, ուղարկելու, պատշաճ այլ կարգով իրազեկելու օրվան հաջորդող օրվանից, եթե ավելի ուշ ժամկետ նախատեսված չէ ավելի բարձր իրավաբանական ուժ ունեցող իրավական ակտերով կամ այդ անհատական իրավական ակտերով:
Հաշվի առնելով վերոգրյալը`գտնում ենք, որ անհրաժեշտ է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով հստակ ամրագրել գործատուի կողմից աշխատողներին, ինչպես նաև աշխատանքի ընդունվող անձանց` նրանց աշխատանքային գործունեությունը կանոնակարգող կոլեկտիվ պայմանագրերին, ներքին և անհատական իրավական ակտերին ստորագրությամբ ծանոթացնելու պարտականության իրականացման կարգը և ժամկետները, օրենքով հստակեցնել վերոնշյալ ակտերի ուժի մեջ մտնելու կարգը:
9. Նախագծի 2-րդ հոդվածի առնչությամբ հարկ ենք համարում անդրադառնալ նաև գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերին առաջադրվող պահանջներին`աշխատանքային օրենսդրությանն ու աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերին համապատասխանության առումով:
Գտնում ենք, որ գործատուի իրավական ակտերը չպետք է պարունակեն նվազ բարենպաստ պայմաններ, ոչ միայն ի համեմատ աշխատանքային օրենսդրության ու աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, այլև կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի, հակառակ դեպքում կարող է, ըստ էության, արժեզրկվել կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման իմաստն ու նշանակությունը:
